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| ●「人材派遣入門コース」概要 |
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| 「これから人材派遣を始める方・始めたばかりの方」や「新しく入社・配属された方」を対象にした、人材派遣業の入門コースです。派遣の業界事情や派遣業務の流れを理解するのに最適なコースとなっています。 |
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■『人材派遣業入門コース（人材派遣業務編）』 |
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～新入社員・新規配属の社員の方だけでなく、売上が伸び悩んでいる派遣会社の経営者や管理者の皆様も、原点に戻って、人材派遣事業が成長できるヒントをつかみませんか！～ |
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| 概要 |
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派遣会社では、「営業が派遣先からオーダーをとってきて、そのオーダーを求人広告に掲載し登録者を集め、その中からマッチングできる人を探し、派遣先に紹介し、派遣先が了承したら契約に至る」というのが派遣実務の流れだと思っている方が多いのではないでしょうか。
もちろん、今でもこの流れに沿って業務を進めていくことで、ある程度の成果をあげることは可能です。それが最近では、派遣会社間の競争が激しく、新規開拓に回ってもオーダーを獲得できなかったり、求人掲載しても、以前のように応募者が集まらなくなってきているのです。
そのため、成約に至らず売上増につながらないケースが増えています。もしかすると、新入社員を採用したり、親会社から出向者を新たに派遣業務に配属したりして売上増を図ろうとしているかもしれません。
もし、そうであれば、従来型の業務フローを身につけさせても、決して成果をあげられる人材とはなりません。では、どのような業務フローを身につければよいのでしょうか。この実務養成講座入門コースでは、従来の派遣業務フローの良いところは踏襲し、変化させなければならないところはどんな点にあるのか、どのような心構えで人材派遣業務に従事すれば成果をあげられる人材になれるのか等について、具体的にお話ししたいと思います。
新入社員・新規配属社員を対象にした講座ではありますが、経営者や管理者の方にもご受講いただき、どうすれば社員の皆様が成果をあげることができるようになるのかについて、再確認していただきたいと思います。
【入門コース（人材派遣業務編）のポイント】
◆商談時点で商品がないスタイルの営業で成果を上げるために重要な点を知り、実践に使えるポイントを理解する
～人材派遣の営業は、お客様の要望する条件を聞き出し、それに見合う人材を探してくるという形のないものを売り込む営業スタイル～
◆派遣先に信頼される営業、スタッフに信頼されるコーディネーターとはどのようなスキルを身につけておけばよいか理解する
～信頼とは信用の積み重ね！信用を得るために必要なスキルは、知識・技能を養う実学と人間性を養う徳育。その両方を身につけること！～
◆市場に受け入れられる派遣のビジネスモデルが変化しつつあることを理解する
～オーダー（派遣先の要望）に合わせた人選（マッチング）から、スタッフの希望・スキルにあわせた派遣先の提供へ！～
派遣の新人営業は、実務を理解せずに商談を進めることで、お客様から無理難題を押し付けられたり、派遣料金をディスカウントさせられたりします。そんなお客様の無理難題を抱えたオーダーに対して、「任せてください！当社にはいい人材がいますよ！」などと口約束をしてしまうのです。それでは成果をあげることはできません。
一方、新人コーディネーターの場合、面談の技術を学ばずに、先輩の面談に何度か同席しただけで、任されてしまうケースが多いようです。中には、うまく面談をこなす方がいるのですが、大半は、スタッフからの情報を十分引き出せず、人選の際に苦労することが多く、マッチングできないかマッチングさせたとしても早期退職につながってしまったりするのです。
こんな事例をお聞きしていると、最初の段階で、人材派遣の実務について、きちんと理解してもらう必要性を感じざるを得ません。当社の実務養成講座に参加される方の多くが、「もっと早い段階で知識を得ていればよかった」とおっしゃっています。
実務養成講座入門コース（人材派遣業務編）では、営業・コーディネート業務のフローとポイントをわかりやすくお話しします。派遣会社の営業・コーディネーターの仕事で、最初に押さえる点を理解していただき、それに沿って仕事をすることで、今後会社に戻って実施するであろうＯＪＴ教育の成果がでやすいような知識を身につけていただきます。
対象としているのは、新入社員・新規配属社員の方だけでなく、経営者や管理者の方々にもご受講いただき、新人の戦力化並びにこれから派遣事業に参入される方々の事業運営に役立てていただきたいと思います。
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＜主な内容＞
1.人材派遣業界の現状と勢力地図
2.人材派遣会社の業務フロー
3.最大のサービスは、迅速・的確なマッチング。しかし最も難しい！
4.営業が獲得するオーダーが登録者を集めることを理解しよう！
5.新規顧客開拓を実践するノウハウ
6.お客様を自分のファンにさせるには？
7.登録者に信頼されるコーディネーターとは？
8.面談時には、登録者もコーディネーターを評価していることを知ろう！
9.面談の基礎的なスキルを習得しよう！
10.ベストマッチングを実践するには？
等
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■労働派遣実務入門コース コンプライアンス編①
トラブルを起こさないための『契約締結時の注意点』 |
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～トラブルの原因は契約書作成時のヒアリング不足と説明不足にあり！～ |
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| 概要 |
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正社員でも人間関係や労働条件など働く上で様々なトラブルはつきものです。新卒の新入社員が入社式の翌日、退職代行会社を通じて退職する事例も増えています。派遣社員も例外ではありません。
派遣は、雇用主（派遣会社）と働く現場（派遣先）が異なる特殊な環境で、思いもよらないトラブルが起こるケースがあります。
派遣会社に入社したばかりの方や、配属されて間もない方にとって、社会経験があっても、派遣という雇用形態をマネジメントするのは初めての経験であれば、戸惑うことが多いのではないでしょうか。
■派遣でトラブルが起こる原因の多くは契約書にあります
派遣でトラブルが起こるのは、慣れない担当者が派遣先から十分なヒアリングができず、契約書の内容が不十分であったり、それを派遣先や派遣スタッフに伝える際の説明不足だったりすることで起こることが多いのです。
例えば、契約書に業務内容を記載しなければなりませんが、当社が契約書診断サービスを行っておると「一般事務全般並びに付随する業務」などと記載している契約書をよく目にします。
非常にあいまいな表現ですよね。この場合、派遣先の考える一般事務と派遣スタッフのとらえる一般事務との間に、大きな乖離が生じます。仕事を頼む法と頼まれる方で、解釈が異なると、「契約書に書いていない業務をやらされている」と仕事の指示を拒むケースが発生し、トラブルになってしまうのです。
また、派遣会社が派遣スタッフに就業条件を明示する際、説明が不十分で、派遣先の意図が伝わっていないこともトラブルを招きます。
これらは、派遣現場の経験が浅い担当者に起こりがちな事例です。
この講座では、実務でよく起こるトラブルや、それを防ぐためのポイントを具体的な事例を挙げて説明します。実務を通して派遣にかかわる知識を身につけましょう。
「入門コース」となっておりますが、業務経験のある方でも、契約書の内容をよく読んだことがないという方も多いようです。経験がある方も経験が浅い方も、この講座をご受講いただき、トラブルを未然に防ぐ体制を築いていただければと思います。 |
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＜主な内容＞
1.はじめに
～なぜ派遣ではトラブルが起きやすいか理解する～
2.契約の成立条件を理解する
～契約の効力が発生するのはいつ？～
「派遣先が派遣開始後の条件変更を求めてきたらどう対応する？」
3.契約に関わる法律の種類と内容
～契約には、労働者派遣法だけでなく、民法や労働契約法の規定がある～
4.労働者派遣契約には2つの種類がある
～それぞれの契約書の役割を理解する～
5.実務で起こるトラブルを解決するには、契約内容を理解して対応することが大切
事例1：台風等による交通機関の乱れで欠勤した場合、派遣料金は請求できるか？
「ノーワーク・ノーペイが原則だから、派遣労金は請求しない」という対応でよいのでしょうか？
事例2：契約外の業務をやらされたスタッフからクレームが入った場合どう対応する？
「契約書の業務内容欄の記載によっては、トラブルになります」
事例3：派遣社員のミスで派遣先に損害が発生し、損害賠償を請求された時の対応
「賠償額が高額ではないので、要求された損害額を支払った」といった対応をすることがありますが、損害額の高い低いではなく、正しい対応をしておかなければ、本当に高額の請求をされたときに困ることになります。
事例4：派遣社員から派遣先でハラスメントを受けたと相談された場合の対応は？
「放置しておくと、トラブルが大きくなり、派遣先に雇用均等室から行政指導が入る恐れがあります。」
事例5：着替えや就業時間前のミーティングへの参加が必要な職場では、労働時間はどのように扱えばいいの？
他にも、派遣会社へのクレームとして、「派遣先で起こったトラブルに対応してくれない」、「産休や育休を取得させてくれない」、「派遣料金が引き下げられたので時給も下がると言われた」などが多くよせられています。そういったクレームにも対応する必要があります。労働法関係は、頻繁に改正が行われているので、営業やコーディネーターは、タイムリーに情報を収集し、提供しないとトラブルが起こります。それを防ぐ対策についても、時間の許す限りお伝えしたいと思います。
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■労働派遣実務入門コース コンプライアンス編②
働き方改革と派遣の関係＜派遣会社が対応すべきポイント＞ |
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～労働基準監督署や需給調整事業部の定期指導が増えています！
この講座では、指導事例に基づき指導のポイントと対応策をお話しします！～ |
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| 概要 |
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新型コロナウイルスの感染も落ち着き、感染対策をとりながら経済活動を回す環境になってきました。そんな中、7月に引き続き、11月に下記の要領で実務養成講座を集合研修方式で開講する運びとなりました。労働局や労働基準監督署は、同一労働同一賃金に加え、派遣会社の「働き方改革関連法」の対応状況についての指導を強化しています。派遣会社は、以下のポイントに沿って対応できる体制を整えておかなければなりません。「働き方改革関連法」の内容や対応状況に不明点・不安がある方は、この講座にご参加いただき、不備のない体制づくりにお役立てください。
■派遣労働者に係る働き方改革関連法3つのポイント
改正法は、多岐にわたりますが、派遣労働者に係るものは以下の3つのポイントに集約されます。
1.給料のアップ（待遇の改善）～同一労働同一賃金制度への対応～
正規・非正規の不合理な待遇格差をなくすため「同一労働同一賃金の規定」を明確化することです。
派遣労働者の同一労働同一賃金は、2020年に施行された改正労働者派遣法に規定されています。
2.長時間労働の是正
～有給休暇に関する義務の履行と賃金不払い残業や健康阻害措置への対応～
長時間労働の是正は全労働者に関わるところであり、働き方改革関連法の要といっても過言ではありません。ポイントは、以下の4つです。
①残業時間の罰則付き上限規制 ②5日間の有給休暇の取得義務化
③労働時間の客観的把握義務 ④中小企業の割増賃金比率の引き上げ
3.健康促進
①産業医・産業保健機能の強化 ②勤務間インターバル制度の努力義務化
■都道府県労働局は、派遣会社に働き方企画関連法に係る定期指導を強化し対応状況の不備を是正させる方向に！
このように働き方改革関連法は、かなり細かな規定が制定されました。施行から3年を経過している法律もあるため、行政は、指導監督を強化しています。特に労働者派遣法で規定されている派遣労働者の同一労働同一賃金制度では、約9割の派遣会社が選択している労使協定に係る定期指導が増えています。講座の中では、是正される労使協定の項目や改善のポイントを、指導事例をふまえて詳しく解説します。
■11月は「過重労働解消キャンペーン」が実施されます！
知らず知らずのうちに「未払い残業」が発生しているケースに十分ご注意ください。講座の中で事例を通じて詳しく解説します。 |
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＜主な内容＞
※セミナーでは、以下のポイントを中心に「働き方改革関連法」のどこをチェックすればよいかお伝えします。
1.派遣労働者に係る働き方改革関連法とは
2.派遣労働者に係わる働き方改革関連法3つのポイント
(1)派遣労働者の同一労働同一賃金制度（改正労働者派遣法に定められていること
(2)長時間労働の是正
①労働時間上限規制（36協定の改正について）
～上限規制の内容と残業に係る問題点（上限規制とみなされる事例）～
②労働時間把握義務について
～労働時間の適正な把握のために使用者が講ずべき措置に関するガイドラインの
内容を十分に把握する～
＜Point＞①、②については、知らず知らずのうちに法違反になっているケースがあります。派遣会社は、どのような点に注意すればよいか事例を通じてご理解いただきます。
※残業の上限規制だけでなく、賃金不払残業に当たらないように注意しましょう！
③有給休暇の義務化について
～5日間の有給消化がなければ罰則～
④中小企業の割増賃金比率の引き上げ
～2023年4月から月60時間超の時間外労働の」割増賃金率が大企業同様60％に～
(3)健康促進
①産業医・産業保健機能の強化
②勤務間インターバル制度の努力義務
3.都道府県労働局需給調整事業は労使協定に係る定期指導を増やしている
～定期指導で指摘される労使協定の不備について～
＜Point＞全国の都道府県労働局では、労使協定に係る定期指導を強化しています！
定期指導で指導を受ける項目を知り、労使協定が無効にならないようチェックしましょう！
4.派遣労働者の評価制度を構築していないと労使協定が無効になる？
＜Point＞具体的な評価制度の構築が求められます。対応はお済ですか？
5.労働基準監督署の臨検で是正指導されやすい3つの例
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■労働派遣実務入門コース コンプライアンス編③
令和5年度、派遣事業運営に係る留意点！
『派遣労働者の同一労働同一賃金制度にかかわる派遣会社の実務』 |
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～労使で協定しているにも係わらず実行できていない項目はありませんか？～ |
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| 概要 |
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■令和4年（2022年）度に実施された都道府県労働局による「労使協定方式」に係る重点指導
2020年（令和2年）改正労働者派遣法が施行され、派遣労働者の同一労働同一賃金制度が導入されました。派遣先均等・均衡方式を原則とし、例外的に労使協定方式が認められましたが、実際に選択されたのは、「労使協定方式」で全体の9割近くに上りました。
労使協定で定める内容は、労働者派遣法で定められており、施行後、労働局は、労使協定方式を採用している派遣会社を重点的に指導し、多くのは派遣事業所が不備を指摘され、是正指導され、結果的には、指導された派遣会社の労使協定の内容は、形式的に整えられました。
■形式的に整えられた労使協定だが実態が伴わない例も指摘される
是正指導項目で多くみられたのが、「賃金の決定に当たっての評価」です。例えば、「基本給の決定は、半期ごとに行う勤務評価を活用する」と規定しておきながら、具体的な評価方法が明らかでない場合があげられます。その場合、就業規則等で評価制度を定めたり、評価規定を作ったりするよう指導されています。
この評価は、賃金の決定だけでなく、経験の蓄積や能力の向上が認められた場合、追加手当の支給または基本給の増額などで対応することにも活用されます。追加手当等の具体的な支給基準も求められています。
このような規定をしたにもかかわらず、実態が伴っていなければ、労使協定に反することになります。
■令和5年度以降の指導は、形式から実態の把握に移ることが予想される
政府は、「新しい資本主義のグランドデザイン及び実行計画」の実施についての総合経済対策で、「非正規労働者の賃金改善のため、同一労働同一賃金制の遵守を徹底する」を重点事項に掲げています。
また、昨年10月閣議決定された「物価高克服・経済再生実現のための総合経済対策」において、賃上げを促進するために「非正規雇用労働者の待遇の根本的改善を図るため、同一労働同一賃金の遵守を一層徹底する」ことが確認されています。
そのため、昨年12月から、全国の労働基準監督署の協力を得て「事実関係の確認」を行っています。人員も52名増員し、派遣元事業所を介さずに労働基準監督署の定期指導等において企業（派遣先）から情報提供を受けることにより、需給調整事業課により効率的な指導を行い、派遣事業者の同一労働同一賃金の遵守の徹底を図ることになります。
■有期雇用労働者の賃上げ促進が目的？
今年の春闘は、経営者側も賃上げを容認する中、労働者団体は、高水準の賃上げを求めています。焦点は、賃上げ率がどの程度伸びるかですが、公益社団法人の日本経済研究センターが今年の春闘での見通しについてエコノミスト33人に尋ねたところ、賃上げ率の予測は平均で2.85％となっています（最も高かったのは3.8％、最も低かったのは2.3％）。
そんな中、政府は、法を背景に非正規雇用労働者の処遇改善により結果としての賃上げ効果を狙おうとしています。具体的には、パートタイム・有期雇用労働法や労働者派遣法による有期雇用労働者の同一労働同一賃金の行政指導という形ででてくる模様です。 |
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＜主な内容＞
このセミナーでは、改正労働者派遣法施行から4年目を迎える中、派遣会社の同一労働同一賃金制度にどこまで対応できていればよいか、令和4年度の労働局の労使協定重点指導の指導内容と第2次補正予算の厚生労働省関連で示された「同一労働同一賃金の徹底」を踏まえて注意すべき点についてお話ししたいと思います。
1.令和4年に実施された「労使協定に係る重点指導」で指摘された労使協定の不備
2.待遇に関する事項の説明（法第31条の2関係）への対応について
3.労使協定締結までのフローと注意点
4.労使協定で定めた内容と実態とのかい離について
5.不利益変更になる恐れがある点は？
6.労使協定が無効になるケース
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【 お問合せ先 】 |
株式会社匠ソリューションズ
（神奈川県横浜市鶴見区鶴見中央2-3-3 グランドメゾン鶴見817） |
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TEL 045-710-0248 / FAX 045-710-0297
（担当：田中 webmaster@takumi-sol.com） |
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