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派遣法再改正の動向



派遣法再改正の動向



 労働政策審議会労働力需給制度部会(部会長:鎌田耕一東洋大学法学部教授)の公益委員は、昨年8月30日から労働者派遣制度の見直しを行ってきましたが、12月12日、派遣法改正に関して11点にわたる論点を示した労働者派遣制度の改正に関する報告書骨子案を示しました。

 昨年6月に閣議決定された規制改革実施計画では、派遣法改正について同年内に結論を得ることを求めており、労働政策審議会はあわただしい日程となっています。



労働者派遣制度の改正について(報告書骨子案の概要)



 報告書骨子案は、厚生労働省の「今後の労働者派遣制度の在り方に関する研究会」が昨年8月にまとめた報告書に概ね沿った内容となっています。

 派遣労働の期間制限については、現行法の専門26業務については期間制限がなく、その他の一般業務は最長3年を派遣受入期間とする仕組みが分かりにくいとして、これを撤廃したうえで、派遣労働者個人単位と派遣先単位の2つの制限期間を設けるとしています。

 個人レベルの期間制限については、例外を除き、派遣先の同一の組織単位における同一の派遣労働者の継続した受入は3年を上限とします。

 一方、派遣先レベルでは、例外を除いては、同一の事業所において3年を超えて継続して派遣労働者を受け入れてはならないとするものの、派遣先が、派遣労働者の受入開始から3年を経過するときまでに、その事業所の過半数労働組合(組合あがない場合は、過半数労働者の代表者)から意見聴取すれば、さらに3年間派遣労働者を受け入れることができるものとします。

 「今後の労働者派遣制度の在り方に関する研究会」の報告書では、労使委員会の設置を検討することを求めていましたが、意見聴取にとどめるなど、派遣先にとっては、使いやすい内容となりました。

 無期雇用の派遣労働者と60歳以上の高齢者は、期間制限の例外とされることになります。尚、3年を超えて有期雇用派遣労働者を受け入れた場合は、労働契約申込みみなし制度が適用されます。




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労働者派遣制度の改正について(報告書骨子案の全文)



 以下、報告書骨子案の全文を掲載します。

 1.登録型派遣・製造業務派遣

○ 経済活動や雇用に大きな影響が生じる可能性があることから、禁止しない。
○ 雇用の不安定性への対処として、有期雇用派遣労働者に対する雇用安定措置等を講ずる。

 2.特定労働者派遣事業

○ 特定・一般の区別を撤廃し、すべての労働者派遣事業を許可制とする。
○ 派遣労働者の保護に配慮した上で、小規模派遣元事業主への配慮措置を講ずる。

※ 許可制への円滑な移行のための経過措置

 3.期間制限

 (1)新たな期間制限の考え方

○ 派遣労働が雇用と使用が分離した形態であることによる弊害を防止することが適当。すなわち、派遣労働者自身の雇用の安定やキャリア形成が図られにくいことから、派遣労働を臨時的・一時的な働き方と位置付けるとともに、派遣先の常用労働者との代替が起こらないよう、派遣労働は臨時的・一時的な利用に限ることを原則とする。

○ 26 業務という区分及び業務単位での期間制限は、わかりにくい等の様々な課題があることから撤廃した上で、一定の場合を除き、派遣労働者個人単位と派遣先単位の2つの期間制限を軸とする制度に見直す。

○ その際、期間制限が派遣労働者の雇用機会やキャリア形成に悪影響を与えないよう、必要な措置を講ずる。

※ 現に行われている26 業務への派遣についての経過措置

 (2)個人単位の期間制限について

○ (5)で述べる例外を除き、派遣先の同一の組織単位における同一の派遣労働者の継続した受入は3年を上限とする。

○ 組織単位は、業務のまとまりがあり、かつ、その長が業務の配分及び労務管理上の指揮監督権限を有する単位として派遣契約上明確にしたものとする。
※ 3年を超えて受け入れた場合は労働契約申込みみなし制度の適用


 (3)派遣労働者に対する雇用安定措置について

○ 派遣元事業主は、(2)の上限に達する派遣労働者に対し、本人が引き続き就業することを希望する場合は、以下の措置のいずれかを講ずるものとする。(「雇用安定措置」)
@ 派遣先への直接雇用の依頼
A 新たな就業機会(派遣先)の提供
B 派遣元事業主において無期雇用
C その他、安定した雇用の継続が確実に図られる措置

※ @からCのいずれを講じることも可とする。@を講じた場合に、直接雇用に至らなかったときは、その後AからCまでの措置のいずれかを講ずるものとする。

○ @の直接雇用の依頼が、実際に直接雇用に結びつくような措置を講ずる。

 (4)派遣先における期間制限について

○ 派遣先は、(5)で述べる例外を除き、同一の事業所において3年を超えて継続して派遣労働者を受け入れてはならないものとする。

○ 派遣先が、派遣労働者の受入開始から3年を経過するときまでに、当該事業所における過半数労働組合(過半数労働組合がない場合には民主的な手続により選出された過半数代表者)から意見を聴取した場合には、さらに3年間派遣労働者を受け入れることができるものとする。その後さらに3年が経過したときも同様とする。

○ その他、適正な意見聴取のための手続を定める。

 (5)個人単位及び派遣先単位の期間制限の例外について

○ 以下を(2)から(4)の措置の例外とする。

@ 無期雇用の派遣労働者
A 60 歳以上の高齢者
B 現行制度で期間制限の例外となっている日数限定業務、有期プロジェクト業務、育児休業の代替要員などの業務への派遣

※ 有期プロジェクト業務については、終期が明確である限り派遣期間を制限しない。

 4.派遣先の責任

○ 国は、派遣先の使用者性に関する代表的な裁判例等について周知を図る。

 5.派遣労働者の処遇

 (1)均衡待遇の推進

○ 派遣先は、派遣元事業主の求めに応じ、派遣労働者と同種の業務に従事する労働者の賃金に関する情報を提供する等の適切な措置を講ずるよう配慮するものとする。

○ その他、派遣労働者の賃金について、均衡が図られたものとなるために派遣元事業主及び派遣先が行うことが望ましい事項を指針に規定する。

○ 派遣先は、派遣先の労働者に対し業務の遂行に密接に関連した教育訓練を実施する場合は、一定の場合を除き、派遣元事業主の求めに応じ、同じ業務に従事している派遣労働者にも実施するよう配慮するものとする。

○ 派遣先は、派遣労働者に対しても、派遣先の労働者が利用している一定の福利厚生施設の利用の機会を与えるよう配慮するものとする。

○ 派遣元事業主は、派遣労働者の待遇について配慮した内容について、派遣労働者の求めに応じて説明するものとする。

 (2)労働・社会保険の適用促進

○ 派遣元事業主は、派遣労働者として雇用しようとする者に対し、労働・社会保険の加入資格の有無を明示するものとする。

○ 派遣労働者を労働・社会保険に加入させてから派遣すること等を定めた派遣元事業主・派遣先の両指針の内容のうち、可能なものを法律等に格上げする。

○ 派遣元事業主は、派遣開始後に派遣労働者を労働・社会保険に加入させる場合、一定期間内に派遣先に対し加入の通知を行うものとする。

○ 派遣元事業主は、派遣の開始までに(派遣開始後に加入させる場合には加入後速やかに)派遣先に対し当該派遣労働者の被保険者証等の写しを提示するものとする。

 6.派遣労働者のキャリアアップ措置

 (1)派遣元事業主が講ずべき措置

○ 派遣元事業主は、雇用する派遣労働者に対して、計画的な教育訓練、キャリア・コンサルティングを実施するものとする。特に無期雇用派遣労働者に対しては、長期的キャリア形成を視野に入れてこれらを実施するものとする。

○ 労働者派遣事業の許可・更新要件に、キャリア形成支援制度を有することを追加する。

 (2)派遣先が講ずべき措置

派遣先は、派遣元事業主の求めに応じ、受け入れている派遣労働者の職務遂行能力等に関する情報を派遣元事業主に提供するよう努めるものとする。

 (3)その他

○ 紹介予定派遣を推進するための施策を講ずる。
○ 派遣労働者の派遣先での正社員化を推進するための措置を講ずる。
○ 国及び事業主団体が派遣労働者のキャリアアップの推進に責務を有するものとする。
○ 派遣先が派遣労働者の引き抜きをしようとするときの取扱いを労働者派遣契約に定めるものとする。

 7.平成24 年改正法

○ 施行状況の情報の蓄積を図りつつ、見直しについて引き続き当審議会において検討を行う。
○ 日雇派遣の原則禁止の例外であるいわゆる17.5 業務は引き続き政令に規定する。

 8.特定目的行為

○ 無期雇用派遣労働者に対する特定目的行為を可能とする。その際、年齢・性別等による差別や、複数の候補者の中から派遣先が労働者を選別する行為の禁止規定を設ける。

 9.指導監督の強化

○ 無許可で労働者派遣事業を行う者に対する行政上の措置を強化する。
○ 労働者派遣事業の許可の取得後最初の許可更新の際に、派遣元事業主が許可基準を満たしていることを労働政策審議会に報告することとする。

 10.その他

○ 悪質な派遣元事業主に対する指導監督を強化するとともに、優良な派遣元事業主を認定し推奨する事業を推進していく。

 11.関係法制度の必要な整備

○ 関係法制度について、必要な整備を行う。

以上



派遣法再改正で新たなビジネスモデルの構築を求められる派遣業界



 派遣法が再改正されると、業務内容にかかわらず、派遣労働者は、同じ職場で3年までしか働くことができません。期限がくれば強制的に職場を移らなければなりません。派遣会社としては、この時、派遣スタッフを円滑に他の職場に異動させる必要があります。スタッフが変わった時、トラブルが起こりやすいので、これを防ぐ仕組み作りが必要になります。

 また、労働契約法第18条も影響してきます。5年後に発生する無期雇用転換申込みです。今のところ、無期雇用転換を選択する派遣会社はほとんどありません。5年をむかえる前に雇止めしようとしています。では、雇止めされた派遣労働者はどうするのでしょうか?当事者である派遣労働者たちは、不安を抱えたまま派遣就労を続けることになります。

 派遣会社は、5年間の雇用を確保するだけで、あとは責任を持たないということでよいのでしょうか?もし、そういう対応であれば、ますます派遣労働を希望する人が少なくなり、今以上の派遣離れを引き起こしてしまいます。

 そこで、改正法に、派遣会社が講ずべき措置として、「派遣労働者のキャリアアップ措置」を盛り込んでいるのです。具体的には、派遣元事業主は、雇用する派遣労働者に対して、計画的な教育訓練、キャリア・コンサルティングを実施するというものです。さらに、労働者派遣事業の許可・更新要件に、キャリア形成支援を追加することとしています。

 つまり、単に仕事紹介するというリクルーティン業務だけを行うのではなく、派遣労働を通じて、キャリアが形成できるように、教育を含めた総合的な支援を業務とすることを期待しているのです。もう、事業報告で報告するだけの教育訓練では、その要求に応えられなくなることは明確です。

 5年間という派遣可能期間(同一就業場所では3年)の中で、派遣労働者が次のステップに進める支援を行い、必要に応じて、職業紹介や紹介予定派遣に切り換えながら、安定的な就業を確保する策を講じなければ、その期待に応えることはできません。その仕組み作りを始めるのが、2014年ということになります。

 それができた派遣会社から応募者が増え始めるのです。具体的には、労働契約法第18条にどう対応するのか、派遣法が再改正されたら、どう取り組んでいくのか、それらを派遣労働者にわかりやすく説明し、キャリアアップできる仕組みを具体的に構築することが、望まれているのではないでしょうか。





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